劳务派遣工在节日福利上可能面临法律风险，以下举例说明：
1. 派遣单位未依法提供福利的风险：若派遣单位作为用人单位，未按合同或法律约定提供节日福利（如合同约定春节发慰问金但连续两年无合理理由未发），将侵害劳务派遣工权益，需承担法律责任。
2. 用工单位与派遣单位约定不明的风险：若劳务派遣协议未明确节日福利的提供主体和标准，双方易推诿责任，导致劳务派遣工无法获得福利（如用工单位与派遣单位互相推卸发放责任）。
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关于“劳务派遣工是否有节日福利”，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条。该条规定：“劳务派遣单位是用人单位，应履行对劳动者的义务。劳务派遣单位需与劳动者订立2年以上固定期限合同，按月支付报酬；无工作期间按最低工资标准支付报酬。” 根据此条，劳务派遣单位作为用人单位，需提供符合法律规定的福利待遇，节日福利属于福利待遇范畴，应由派遣单位保障。若派遣单位与用工单位另有合法约定，按约定执行。因此，劳务派遣工依法有权享受节日福利。
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处理劳务派遣节日福利问题时，存在以下特殊情况影响处理结果：
1. 劳务派遣工转为正式工：表现优秀的劳务派遣工转为正式工后，将适用用工单位正式员工的节日福利制度，标准提高、种类更丰富，不再受原协议限制（如原协议约定200元实物福利，转为正式工后可获500元慰问金及更多福利）。
2. 用工单位直接签订劳动合同：协商一致后用工单位直接签订劳动合同，劳务派遣关系终止，节日福利提供主体转为用工单位，标准按正式工执行，与劳务派遣时可能存在差异。
3. 协议明确排除特定福利：若劳务派遣协议约定某些节日福利仅适用于正式工（且不违反法律强制性规定），劳务派遣工可能无法享受该部分福利（如协议约定“正式工年度旅游福利，劳务派遣工不参与”）。
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劳务派遣工是否有节日福利，取决于具体情况和约定，一般有权获得与岗位相关的节日福利，但标准可能与正式工不同：
1. 若劳务派遣协议明确约定节日福利标准和发放方式且合法，按协议执行（如约定“与正式工同等享受中秋月饼、春节年货”）。
2. 若用工单位规章制度包含劳务派遣工，且已公示告知，则按制度享受（如《员工福利管理办法》规定“全体员工包括劳务派遣工可获国庆节慰问金”）。
3. 若派遣单位在劳动合同中明确约定节日福利（如“每年发放端午节粽子、中秋节月饼”），则需按约定履行。

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