针对工伤职工被调岗是否可以降薪的问题，我们可以依据相关法律法规进行具体分析。
根据《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。” 若工伤职工处于停工留薪期内，即使被调岗，用人单位也不得降低其原工资福利待遇，此为法定的待遇保障。

同时，结合《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，若工伤职工已过停工留薪期，用人单位因工伤导致其劳动能力变化需调岗时，降薪需满足两个条件：一是调岗具有合理性（与工伤导致的劳动能力受限相适应），二是与职工协商一致。若用人单位未满足上述条件单方面降薪，则违反法律规定，职工可依法维权。
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关于工伤职工被调岗是否可以降薪的问题，答案并非绝对，需结合具体情况判断。
工伤职工被调岗降薪需符合法律规定，不能随意进行。

1. 若处于停工留薪期内：根据《工伤保险条例》第三十三条，工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，用人单位不得因调岗降低其工资。
2. 若已评定伤残等级且调岗系因工伤导致劳动能力受限：用人单位可根据职工伤残情况合理调岗，但降薪需与调岗后的岗位职责、劳动强度相匹配，且需与职工协商一致，不得单方面大幅降薪。
3. 若调岗与工伤无关且未经职工同意：用人单位单方面以调岗为由降薪属于违法行为，职工有权拒绝。
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工伤职工被调岗降薪可能存在一些潜在的法律风险，需要引起重视。
1. 工资差额损失风险：若用人单位违法降薪，职工可能面临长期的工资收入减少。例如，某工伤职工停工留薪期结束后，用人单位未与其协商，将其从技术岗位调至后勤岗位并降低30%工资，导致该职工每月收入减少2000元，若未及时维权，一年将损失24000元。
2. 劳动合同解除风险：若职工拒绝违法调岗降薪，用人单位可能以“不服从工作安排”为由解除劳动合同。例如，某工伤职工因不同意降薪拒绝到新岗位，用人单位据此解除劳动合同，职工若无法证明用人单位违法，将失去工作及相关待遇。
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在处理工伤职工被调岗降薪问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 职工书面同意调岗降薪：若工伤职工在调岗降薪前，已签署书面同意协议，明确认可调岗后的岗位及薪资标准，则用人单位的行为合法，职工后续难以再以违法降薪为由维权。
2. 用人单位能证明调岗降薪的合理性：若用人单位能提供证据证明调岗降薪是基于工伤导致职工劳动能力下降，且新岗位的薪资与劳动强度、技能要求相匹配（如工伤导致职工无法从事原体力劳动，调至文职岗位并适当降薪），则该调岗降薪行为可能被认定为合法。
3. 停工留薪期延长的特殊情况：若工伤职工经劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，在此期间用人单位仍需保持原工资福利待遇，不得降薪，即使调岗也不例外。

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