签合同约定两个月发工资的情形下，劳动者常因对法律规定不熟悉出现错误操作，影响维权效果：
1. 默认违法约定未提出异议：部分劳动者认为“合同写了就合法”，长期接受两个月发一次工资的模式，未及时催告或投诉，可能导致单位形成“惯例”，后续维权需额外举证单位的违法性，增加难度。
2. 擅自离职后主张经济补偿：劳动者因单位拖欠工资直接离职，若未以“单位未按月支付工资”为由书面通知单位解除劳动关系，可能无法主张经济补偿金（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。
3. 证据收集不完整：仅保留劳动合同，未留存银行流水、工资条等实际支付记录，仲裁时可能因无法证明单位“两个月一付”的事实而败诉。

若您已出现类似错误操作，可进一步向律师咨询补救措施。
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关于签合同约定两个月发一次工资是否合法的问题，核心判断标准是是否符合法律对工资支付周期的强制性规定。
签合同约定两个月发一次工资不合法。

1. 若仅在劳动合同中约定“两个月发一次工资”，未取得劳动者书面同意且未报劳动部门备案：此时直接违反《劳动法》第五十条“工资应当按月支付”的强制性规定，约定无效，用人单位需按月支付工资。
2. 若用人单位以“项目周期长”为由自行延长支付周期：即使口头说明，只要未通过法定程序变更支付方式，仍属于拖欠工资，劳动者有权要求按月结算。
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签合同约定两个月发工资的情形中，存在少数特殊情况可能影响合法性判断，需具体分析：
1. 非全日制用工的特殊约定：若双方签订的是《非全日制用工劳动合同》，根据《劳动合同法》第七十二条，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，即使约定两个月发一次工资也不合法，但需先确认用工性质是否为非全日制（如每天工作不超过4小时、每周不超过24小时）。
2. 行业特殊情况经审批：部分特殊行业（如建筑施工）因项目资金周转周期长，经劳动行政部门审批同意后可延长支付周期，但需单位提供审批文件，若未审批仍属违法。例如：某建筑公司称“项目没回款所以两个月发一次工资”，但未提供劳动部门的审批文件，该约定仍无效。
3. 劳动者书面同意但违反强制性规定：即使劳动者书面同意两个月发一次工资，因违反《劳动法》第五十条的强制性规定，该约定仍不合法，单位仍需按月支付工资。
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签合同约定两个月发工资的违法情形中，劳动者可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者接受两个月发工资的模式超过一年未维权，可能丧失胜诉权。例如：小王2022年1月入职，单位一直两个月发一次工资，他2023年5月才申请仲裁，2022年5月之前的拖欠工资请求可能因超过时效被驳回。
2. 经济损失风险：因工资支付周期延长，劳动者可能无法按时偿还房贷、信用卡，产生逾期利息和违约金。例如：小李每月需还3000元房贷，单位两个月发一次工资导致他房贷逾期，产生500元逾期利息，这部分损失若未提前约定，可能无法向单位主张赔偿。

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