您提出辞职后公司不发年终奖，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从您知道或应当知道公司不发年终奖之日起计算。例如，您2023年1月离职，公司2023年2月发放年终奖却未给您，若您2024年3月才申请仲裁，将因超过时效无法胜诉；
2. 证据链风险：若您无法提供劳动合同或公司政策中关于年终奖的约定，或缺乏往年发放记录，可能无法证明自己应得年终奖。例如，公司主张“年终奖为福利，离职员工不享受”，而您无证据证明年终奖是固定报酬，将难以维权。
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您提出辞职后公司不发年终奖，需避免以下常见错误操作：
1. 未保留关键证据：若未保存劳动合同、公司年终奖政策或往年发放记录，可能因缺乏证据无法证明自己符合发放条件，导致维权失败；
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若您知道公司不发年终奖后超过一年未主张权利，将丧失胜诉权；
3. 盲目签署离职协议：若离职时签署“双方无劳动争议”的协议，可能无法再主张年终奖。
建议您及时咨询专业律师，避免因错误操作导致权益受损。
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针对您提出辞职后公司不发年终奖的问题，可依据《劳动合同法》及相关规定分析合法性：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款。若年终奖在劳动合同中明确约定为劳动报酬的一部分，或公司政策将其列为固定薪酬组成，公司需按约定发放。《工资支付暂行规定》第五条也明确“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代”，若年终奖属于工资范畴，公司不发即违反规定。因此，若您的劳动合同或公司政策明确年终奖为应得报酬且您符合条件，公司不发年终奖不合法；反之，若未明确约定，则需结合实际情况判断。
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您提出辞职后公司不发年终奖的合法性，需结合劳动合同和公司政策判断。以下为不同情况的详细说明：
1. 若劳动合同或公司政策明确约定年终奖的发放条件（如“全年在职”“完成业绩目标”），且您符合条件，公司不发年终奖可能不合法；
2. 若劳动合同或公司政策未明确约定年终奖，或约定“离职员工不享受年终奖”，公司不发年终奖可能合法；
3. 若公司以“离职”为由拒发，但年终奖实际属于劳动报酬（如固定比例的绩效奖金），公司不发可能构成违法。

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