您公司月休由六天变为四天时，以下常见错误操作可能影响您的权益：1.未保留加班证据：若您在减少的休息日工作，却未留存考勤记录、工作内容证明等证据，后续主张加班工资时可能因无法证明加班事实而败诉。2.随意签署同意变更月休的文件：若公司要求您签署变更月休的协议，未仔细阅读内容就签字，可能被视为自愿放弃原月休权益，无法再主张加班工资。3.超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您知道公司未按规定核算工资却超过一年未维权，可能丧失胜诉权。若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要帮助分析具体情况，欢迎进一步向我们咨询。
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您公司月休由六天变为四天时，以下特殊情况可能影响工资核算：1.公司与您另有合法约定：若您与公司在劳动合同中约定“月休天数可根据生产需要调整，且调整后工资包含固定加班费”，且该约定不违反法律规定，则工资核算按约定执行，但约定的加班费标准不得低于法定200%的要求。2.因不可抗力导致月休减少：若公司因自然灾害、疫情等不可抗力需临时减少月休，且事后安排了补休，则无需支付加班工资；若未安排补休，仍需按法定标准支付加班工资，但公司可凭不可抗力证明减轻部分责任。3.您属于不定时工作制员工：若您的岗位经劳动部门审批实行不定时工作制，月休由六天变为四天时，因不定时工作制不适用休息日加班工资规定，公司无需支付额外加班工资，但仍需保证您的休息权利。
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您所在公司月休由六天变为四天，工资核算核心是判断减少的休息日是否属于加班及对应报酬计算。以下为不同情况的详细说明：工资核算需结合减少的休息日是否属于加班及是否安排补休确定。1.若减少的2天休息日公司安排了补休：无需额外支付加班工资，月工资按劳动合同约定的正常工资标准发放，补休时间需与员工协商一致并明确记录。2.若减少的2天休息日公司未安排补休：需按不低于日工资200%的标准支付加班工资，日工资计算方式为月工资÷21.75天。3.若劳动合同中明确约定月休六天且工资包含固定休息日工资：公司单方面减少休息日未协商一致的，可能构成违约，需按原约定工资标准支付，并对额外工作的休息日支付加班工资。
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您公司月休由六天变为四天，可能存在以下法律风险点：1.公司未支付加班工资的风险：例如，公司月休从六天变为四天后，要求您在减少的2天休息日工作却未安排补休，也未支付200%的加班工资，您有权向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司补发加班工资，公司可能面临支付赔偿金的风险。2.公司单方面变更劳动合同的风险：例如，劳动合同中明确约定月休六天，公司未与您协商一致就将月休改为四天，您可以以公司违约为由要求解除劳动合同，并主张经济补偿金。

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